A munkaviszony jogellenes megszüntetéséről írt korábbi cikkünket a következő linken érhetik el: https://drgyulay.hu/munkaviszony-jogellenes-megszuntetese/ Jelen írásunk a témát kimondottan a vezető állású munkavállalók tekintetében járja körbe.
Vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. Munkaszerződés a vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezések alkalmazását írhatja elő, ha a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be és alapbére eléri a kötelező legkisebb munkabér hétszeresét. A munkaviszony megszüntetése esetén a munkáltatónak és a vezető állású munkavállalónak is kiemelt figyelmet kell fordítani a törvényi követelmények betartására. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) számos rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkaviszony megszüntetésére (közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással) milyen feltételek fennállása esetén van lehetőség. A jogszabály rögzíti továbbá, hogy az azonnali hatályú felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Vezető állású munkavállalók vonatkozásában a „rendes” munkáltatói felmondást nem kell megindokolni. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének eseteit – annak sokfélesége okán – kimerítően nem lehet felsorolni. Az alábbiakban ahhoz kívánunk támpontot nyújtani, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, mire tarthat igényt a munkáltató és a vezető állású munkavállaló.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése a munkáltató részéről
Jogellenesnek tekintethő a munkáltató által történő munkaviszony megszüntetés (általában felmondás és azonnali hatályú felmondás) például, ha
• az egyenlő bánásmód követelményét sérti,
• a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik,
• a jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti,
• azt nem a munkáltatói jogok gyakorlója hozta, és azt utólag sem hagyta jóvá,
• ha a felmondást, azonnali hatályú felmondást nem foglalták írásba,
• felmondási tilalomba ütközik,
• az azonnali hatályú felmondás indokolása nem valós, világos és okszerű,
• az azonnali hatályú felmondás az arra nyitva álló határidőt túllépi,
• ha a munkavállaló a felmondást és az azonnali hatályú felmondást, vagy a közös megegyezést sikerrel támadja.
Az így kifejtett példálózó felsoroláson túl számos esetben tekinthető még jogellenesnek a munkaviszony megszüntetése.
A munkáltató általi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezménye
Amennyiben a munkáltató jogellenesen szünteti meg a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát, főszabály szerint kártérítés fizetésére köteles. A munkavállalót kára mellett nem vagyoni hátrány is érheti. (Így például a jogellenes felmondás sértheti a munkavállaló személyiségi jogait. Emiatt a munkavállaló sérelemdíjra tarthat igényt.)
Ezúton hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a munkavállalót kárenyhítési kötelezettség terheli. Ennek megfelelően a munkavállalónak társadalombiztosítási vagy álláskeresési ellátást igénybe kell vennie. Ugyancsak kötelessége a munkavállalónak munkát keresni, vagy a kárt egyéb módon enyhíteni.
A törvény meghatározza az érintett esetben érvényesíthető elmaradt munkabér felső határát. Az elmaradt munkabér címén érvényesített kártérítés mértéke nem haladhatja meg ugyanis a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összeget. Ez a határ azonban nem azt jelenti, hogy a munkavállaló további kárt nem érvényesíthet. A munkaviszony törvénytelen megszüntetése esetén ugyanis nem csak elmaradt jövedelem címén keletkezhet kára a munkavállalónak. Ezen kárát ugyancsak érvényesítheti.
Kompenzációs átalány
Jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén a munkavállaló választhatja azt is, hogy az elmaradt jövedelme és egyéb vagyoni kárai helyett átalányként a felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összeget érvényesíti. Ezt nevezzük kompenzációs átalánynak. Amennyiben a munkavállaló a konkrét kára érvényesítése helyett ennek igénylését választja, akkor a kompenzációs átalányhoz a jogellenes munkaviszony megszüntetése mellett nem kell bizonyítania, hogy kár érte. A kompenzációs átalány ugyanis akkor is megilleti a munkavállalót, ha nem keletkezett kára, és a jogellenes felmondást követően azonnal elhelyezkedett. Felhívjuk továbbá a figyelmet arra, hogy a kompenzációs átalány mellett – ha annak feltételei fennállnak – a munkavállaló végkielégítésre is jogosult.
A munkavállaló általi jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezménye
Ha vezető állású munkavállaló jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát, tizenkét havi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni, abban az esetben is, amennyiben a munkavállaló a határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen. Ezen összeg megfizetése akkor is terheli a munkavállalót, ha a munkáltatónak nem keletkezett kára.
A munkáltató jogosult továbbá a fenti összegen felül keletkezett kárának megtérítését is kérni. Ennek felső határa a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának megfelelő összeg.
A vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályok
Az általános szabályok szerint a munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául. A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással csak a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése miatt szüntetheti meg. Ezen szabályokat kell alkalmazni az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén a gyermek hároméves koráig, ha a munkavállaló szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe.
Felhívjuk a figyelmüket, hogy mindezen szabályok vezető állású munkavállalók esetén nem érvényesülnek. Fontos rendelkezés továbbá, hogy az azonnali hatályú felmondás joga a vezetővel szemben az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül (az általános szabályok szerint az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül), bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
Az általános szabályok szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
Ezen szabályok szintén nem alkalmazandók vezető állású munkavállalók estén.
Összegzés
A kifejtettekre tekintettel a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkáltató és a vezető állású munkavállaló is keresetet terjeszthet elő. Erre mindkét félnek a jognyilatkozat közlésétől számított 30 napos határidő áll rendelkezésre. Miután a jogellenes munkaviszony megszüntetése miatti igényérvényesítés alkalmával a keresetet előterjesztő felet bizonyítási kötelezettség terheli, javasoljuk, hogy a jogellenes munkaviszony megszüntetését követően a lehető leghamarabb, de feltétlenül 30 napon belül vegye fel a kapcsolatot Irodánkkal.
Jogellenes munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos kérdése esetén állunk rendelkezésére!
