A munkáltató kártérítési felelőssége

A munkajogi felelősségi rendszernek az a sajátossága, hogy más jogszabályok vonatkoznak a munkavállalók és a munkáltatók kártérítési felelősségére. Míg ugyanis a munkavállalók felelőssége az főszabály szerint felróhatósági alapú (kivételesen lehet objektív felelősségi forma), addig a munkáltatók kártérítési felelőssége alapvetően szigorúbb, objektív kártérítési felelősség. Ennek magyarázata, hogy a jogalkotó abból indul ki, hogy a munkaviszony egy alá-fölé rendelt jogviszony, a munkáltató van abban a helyzetben, hogy megelőzze a károkat, ő szervezi meg a munkavégzést, a munkavállaló a munkáltató által meghatározott körülmények között végzi a munkát. Ennek megfelelően a szabályozás a prevencióra ösztönöz, szigorú felelősségi rendszert fektet le, így amennyiben munkaviszonnyal összefüggésben kár következik be, szinte biztos, hogy a munkáltató azért felelni fog.

A munkáltató kártérítési felelősségének legalapvetőbb szabályát a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 166. § (1) bekezdése tartalmazza, mely szerint a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Ha ezt összevetjük a munkavállalói kárfelelősséggel, akkor itt egy valami hiányzik, mégpedig a szubjektív elem. Teljes mértékben indifferens ugyanis, hogy a károkozónak mi a saját tudati viszonya a károkozáshoz. Másként fogalmazva, önmagában azért, mert a munkaviszonnyal összefüggésben következett be a kár, a munkáltató felel.

Az Mt-ből idézett szabály 3 jogalapot tartalmaz, melynek gazdag bírói gyakorlata van:

1. Munkaviszony
2. Okozati Összefüggés
3. Kár

Munkaviszony

Munkaviszony kell, hogy fennálljon a felek között, ellenkező esetben nem beszélhetünk munkajogi kárfelelősségről. Felhívjuk a figyelmet, hogy a bírói gyakorlat ezt tágan értelmezi, ekként ide tartozik

• a munkába állás érdekében végzett tevékenység is. Így pl. amennyiben már van aláírt munkaszerződés, és a munkaviszony ugyan még nem kezdődött el, de a jövendőbeli munkavállaló azért megy az irodába, hogy bizonyos adminisztratív teendőket elvégezzen (pl. beviszi a nyelvvizsga bizonyítványát), és a munkahelyen egy baleset miatt kár éri, ez minden további nélkül a munkaviszony fennállása körébe vonható.
• Ide tartozik az ún. feketemunka is. Ekként amennyiben úgy történik baleset, hogy formálisan nincs munkaszerződés a felek között, de a bíróság úgy állapítja meg, hogy ez valójában munkaviszony, akkor feketemunka esetén is fennáll a felelősség.
• Ebbe a körbe vonható a hátrányos megkülönböztetésből eredő kár is. Eklatáns példa erre, amikor valakit védett tulajdonsága miatt, diszkriminatív okból nem vesznek fel egy munkahelyre. Ha az adott személyt e miatt kár éri, az érvényesíthető a munkáltatóval szemben.
• Az is elképzelhető, hogy a munkaviszony már megszűnt, és azt követően, de a munkaviszonnyal összefüggésben ér valakit kár. Jellemző esete ennek a jóhírnév sérelme, amikor a volt munkavállaló új állást keres, de a korábbi munkáltatója a rosszhírét kelti a szakmán belül. Az ilyen jellegű személyiségi jogsértésből eredő igények szintén munkáltatói kárfelelősség alapján igényelhetők a volt munkáltatóval szemben.

Okozati összefüggés

Okozati összefüggés kell, hogy fennálljon a kár és a munkaviszony között, mely a 3 elem közül talán a legnehezebben értelmezhető. A legegyértelműbb eset az, amikor a munkavállaló munkaidőben, a munkavégzés helyén, munkakörébe tartozó feladatot, munkaeszközzel, a munkáltató utasítására lát el. Amennyiben ilyenkor ér valakit kár, az a munkaviszonnyal összefügg, ez nem is lehet kérdéses. Ugyanakkor, ennek is kiterjesztő értelmezése érhető tetten a bírói gyakorlatban. Hangsúlyozandó ugyanis, hogy az Mt. nem azt rögzíti, hogy a munkáltató a munkahelyen, munkaidőben bekövetkező károkért felel! A törvény a munkaviszonnyal összefüggésben kifejezést használja, másként fogalmazva a munkáltató kárfelelőssége abban az esetben is fennállhat, amennyiben a kár nem munkaidőben, nem a munkahelyen, de a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezik. Ilyen különösen

• a munkavégzéshez szükséges előkészítő (pl. számítógép bekapcsolása), vagy a munkavégzést követő cselekmények (pl. a műszak végi összetakarítás a munkaállomás körül) során bekövetkező károk,
• a személyes szükségletekkel kapcsolatos cselekmények során bekövetkező károk, így pl. amikor a munkavállaló elmegy mosdóba, lemegy a dohányzóba, vagy a teakonyhában főz magának egy kávét. Ezen tevékenységek nem tartoznak a munkavállaló effektív munkakörébe, ilyenkor nem is történik munkavégzés, ennek ellenére a munkaviszonnyal összefüggnek. Ekként nem elfogadható a munkáltató azon védekezése, mely szerint nem az ő felelőssége, hogy a munkavállaló kitörte a bokáját a lépcsőn, hiszen csak dohányozni ment. Ugyanis, amennyiben a munkáltatónál eltűrt gyakorlat, hogy a munkaidőben le lehet menni a dohányzóba elszívni egy cigarettát, sőt mi több épp azért alakított ki egy dohányzásra kijelölt helyet az udvaron, hogy tudjanak a munkavállalók elkülönülten cigarettázni, akkor mindez össze fog függeni a munkaviszonnyal.
• Ebbe a körbe tartozik az általános kötelezettségek teljesítése, amik szintén nem tartoznak a munkavállaló effektív munkakörébe. Ilyen különösen a másoknak történő segítségnyújtás, így pl. amikor a takarító bejön az irodába virágot öntözni, de az egyik növény túl magasan helyezkedik el, ezért egy magasabb munkavállaló locsolja meg helyette. Amennyiben a munkavállaló fejére esik a virág és emiatt kára keletkezik – noha a növények ápolása nem tartozik a saját munkakörébe, de az igen, hogy a kollégáknak segítséget nyújtson a kötelezettségeik teljesítésre –, a kár munkaviszonnyal összefüggésben következett be.
• A továbbképzéseken bekövetkező károk is összefüggnek a munkaviszonnyal.
• A munkáltató által szervezett rendezvényen (pl. csapatépítő tréningen) bekövetkező kár. Megtörtént eset, hogy egy munkáltató az üzemi területén szervezett szüreti mulatságot, amelyre a munkavállalók szállítását is biztosította (azaz mindenkinek lehetősége volt alkoholt fogyasztani), mindezt úgy, hogy az éjszakai műszakot végző munkavállalók éppen akkor mentek dolgozni. A mulatságon részt vevő egyik személy elkezdte provokálni az éjszakai műszakos kollégáit, amelyből egy hatalmas verekedés kerekedett, mely során egy személy súlyosan megsérült. A bíróság megállapította, hogy jóllehet munkaidőn kívül következett be a kár, de a munkaviszonnyal ennek ellenére összefüggött.
• Nagyon fontos, hogy a munkahelytől történő fizikai eltávolodás során bekövetkező kár is összefügghet a munkaviszonnyal. Így pl. amennyiben a munkavállaló a munkáltató utasítására az iroda helyett máshol végez munkát (pl. kihelyezett termékbemutatón) és útközben baleset éri.

A bírói gyakorlat azt is kimunkálta, hogy milyen esetekben nem állapítható meg az okozati összefüggés:

• Munkaidőben, a munkavégzés helyén, a munkáltató által biztosított munkaeszközzel, de saját célra, saját zsebre történő munkavégzés (pl. munkaidőben a munkáltató kamionjával végzett feketefuvar) esetén.
• A munkahelyre történő eljutás, vagy a hazafele út során bekövetkező útibaleset. Azonban bizonyos esetekben ilyenkor is megállapítható a munkaviszonnyal való összefüggés, így pl. amennyiben a munkáltató által biztosított járművön (pl. munkásbuszon) éri a munkavállalót károsodás.
• A munkavégzés közben jelentkező olyan betegség, amely nem függ össze a munkával (pl. ha a dolgozó belázasodik a munkahelyén, de nem ott fázott meg, hanem előző este egy szabadtéri koncerten).

Kár

A 3. elem a kár, amely mindig pénzben kifejezhető. Ilyen különösen az elmaradt jövedelem, a gyógyszerköltségek, a háztartási kisegítő díja, az élelemfeljavítási költség stb. Ez a példálózó jellegű felsorolás korántsem tekinthető teljeskörűnek. Számos további kár érvényesítésére van lehetőség, melyek közül a járadékok érvényesítése is kiemelést érdemel. A munkaviszonnyal összefüggésben károsult személy munkaképességének csökkenése esetén ugyanis igény tarthat jövedelempótló járadékra is, ha a káreset utáni jövedelme az azt megelőző időszak jövedelmét neki fel nem róható okból nem éri el. A károkozás folytán meghalt személlyel szemben tartásra jogosult tartáspótló járadék megfizetésére is igény tarthat. A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkező károk gyakori következménye a személyiségi jogok sérelme is. Akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért, melynek összege több tényezőtől függ. A munkahelyi balesetek eredményeképpen leggyakrabban a testi épséghez és a lelki egészséghez való jog sérül (pl. fizikai fájdalmak, álmatlan éjszakák, szorongások miatt), de előfordulhat a cikkünk elején példaként felhozott jóhírnév sérelme is. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset összes körülménye alapján, egy összegben határozza meg.

Összefoglalva az eddigieket, megállapíthatjuk, hogy a munkáltatói kárfelelősség rendkívül szigorú, a munkavállalónak mindössze annyit kell bizonyítania, hogy a munkaviszonnyal összefüggésben érte kár, és nincs különösebb jelentősége annak, hogy a munkáltatót milyen közrehatás terheli a kárnak a bekövetkezésében. Hogy mégis legyen némi mozgástér ezen felelősségi rendszerben, a munkáltatónak van 2 kimentési lehetősége.

A munkáltató kimentési lehetőségei

I. A munkáltató mentesül a felelősség alól egyrészt, ha bizonyítja, hogy a kárt

1. az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta,
2. amellyel nem kellett számolnia és
3. nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa.

Az 1. elem az ELLENŐRZÉSI KÖR, melyet úgy értelmez a bírói gyakorlat, hogy ellenőrzési körön kívülre az esik, amelyre semmilyen behatási, befolyásolási lehetősége nincs a munkáltatónak. Fontos, hogy amennyiben a káresemény a munkáltató ellenőrzési körén belül következett be, abban az esetben nincs kimentésre lehetősége! Amennyiben a munkahelyen, vagy a munkáltató eszközével történik baleset, akkor szinte biztos, hogy az ellenőrzési körön belüli lesz, tekintettel arra, hogy a munkáltató alakítja ki a munkahelyet, ő gondoskodik a munkafeltételekről.

A kimentés 2. eleme, hogy amellett, hogy az ellenőrzési körén kívüli a kár, a munkáltatónak NEM is KELLETT SZÁMOLNIA VELE. Ekként, ha egy hírportál haditudósítót küld egy háborús helyszínre, és robbantás folytán megsérül az újságíró, az ezzel összefüggésben felmerült károkért a munkáltató felelni fog, ugyanis ilyen jellegű következménnyel egy háborús helyszínen számolni lehet. Ezzel szemben, ha ugyanez a hírportál egy külföldi európai városba küldi a tudósítóját labdarúgó mérkőzést közvetíteni, aki egy terrortámadásban megsérül, az ilyen jellegű eseménnyel a munkáltatónak nem kellett számolnia.

A mentesüléshez nem elegendő az előbbi két feltétel teljesülése, ugyanis a 3. konjunktív feltétel, hogy a munkáltató részéről NEM VOLT ELVÁRHATÓ, HOGY A KÁROKOZÓ KÖRÜLMÉNY BEKÖVETKEZÉSÉT ELKERÜLJE VAGY A KÁRT ELHÁRÍTSA.

Megállapítható, hogy rendkívül ritka azon esetek száma, amikor mindhárom feltétel teljesül és ezáltal a munkáltató mentesül a kártérítési felelősség alól.

II. Sokkal gyakoribb a mentesülés másik esete, amikor a kárt KIZÁRÓLAG a károsult ELHÁRÍTHATATLAN magatartása okozta.

Ez a szabály tipikusan akkor alkalmazható, amikor a munkavállaló kirívóan figyelmen hagyja a munkavédelmi követelményeket vagy az általános élettapasztalatot. Nem egyszerűen a munkavédelmi szabályok megszegéséről van tehát szó, hanem súlyos figyelmetlenségről. Szintén megtörtént eset, hogy egy ipari alpinista úgy sérült meg egy fának a gallyazása közben, hogy miután felült a fának az ágára, azt a teste és a fatörzs közötti részen kezdte el fűrészelni, melynek eredményeképp leesett az ággal együtt. Nem kérdéses, hogy munkaviszonnyal összefügg a baleset, hiszen munkaidőben, a munkáltató utasításait teljesítve, munkaeszközzel, a munkavégzés helyén és a munkakörében eljáró munkavállaló sérült meg, de a baleset kizárólag az ő elháríthatatlan magatartása miatt következett be. Ki volt ugyanis képezve, tudta, hogyan kell levágni az ágat, de kirívóan figyelmen kívül hagyott egy mindennapos élettapasztalatot.

Fontos, hogy bizonyítani kell a kizárólagosságot, tehát azt, hogy még 1%-ban sem hatott közre a munkáltató, ugyanis már ilyen csekély mértékű közrehatás esetén sem ad lehetőséget mentesülésre a bíróság. Emellett azt is bizonyítani kell, hogy a munkavállaló magatartása elháríthatatlan volt. Így ha az előző példában a helyszínen lett volna valaki a munkáltató képviseletében, aki nem figyelmeztette az alpinistát, hogy hagyja abba amit csinál, hanem helyette videózta, abban az esetben a munkáltató felelt volna, hiszen a baleset egy egyszerű figyelmeztetéssel elhárítható lett volna.

Ezen két, viszonylag szűk kimentéses eset mellett van arra is lehetőség, hogy a munkáltató RÉSZBEN mentesüljön a kárfelelősség alól. Ez az ún. kármegosztás szabálya.

Kármegosztás

Kármegosztás esetén abból indulunk ki, hogy fennáll a munkáltató kártérítési felelőssége, kimentésnek nincsen helye, de részben mégis mentesül a kárfelelősség alól. 4 ilyen esetet szabályoz a jogalkotó:

1. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban a munkáltató bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Ezen szabály célja, hogy azokat a károkat, amelyeknek már csak nagyon közvetett kapcsolata van a károkozással, azokat ne lehessen a munkáltatóval megtéríttetni. Ahogy a törvényszövegből kitűnik, az oksági láncolat megszakításához a bizonyítás a munkáltatót terheli, ami a gyakorlatban nagyon nehéznek szokott bizonyulni.

2. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott. Nagyon sok esetben előfordul ugyanis, hogy a munkavállaló maga is vétkesen közrehat a saját kárának a létrejöttében – fontos, hogy nem kizárólagosan és nem elháríthatatlanul, mentesülésre tehát nincs lehetőség, de a bíróság értékeli, hogy a munkavállaló is vétkesen közrehatott –, mivel nem viselt védőfelszerelést, vagy nem tartotta be a munkavédelmi szabályokat. Így pl. ha összeroncsolódnak az ujjai egy balesetben, de nem volt rajta védőkesztyű, ezért 70%-al nagyobb kára keletkezett, annak megtérítésére a munkáltató nem köteles.

3. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget (pl. nem ment időben orvoshoz, nem szedte a felírt gyógyszert, nem kímélte magát stb.).

4. A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli. Ezen rendelkezés teljesen méltányossági alapú és fontos, hogy ilyenkor is csak részleges lehet a munkáltató mentesülése. Ez a szabály nagyon ritkán alkalmazandó, jellemzően természetes személy munkáltató esetén, aki nem él kimagasló jövedelemből (pl. egy egyéni vállalkozó, aki vattacukrot árusít a strandon, és gazdag szülők gyermekét alkalmazza nyári munka keretében, aki megégeti a kezét vattacukor készítés közben).

Munkáltatói kártérítéssel kapcsolatos kérdése esetén állunk rendelkezésére!